أنظمة جديدة للتعيينات والترقيات والإجازات

حميد القطامي يشخّص في حوار ل “الخليج” “صحة” الخدمة المدنية مع صدور قانون الموارد البشرية الجديد
أنظمة جديدة للتعيينات والترقيات والإجازات

أعلن حميد القطامي وزير الصحة رئيس مجلس الخدمة المدنية عن مراجعة شاملة للهيكل الوظيفي في الإمارات، ولم يستبعد دمج بعض الإدارات والهيئات “إذا دعت الحاجة”.

وقال في حوار شامل ل”الخليج”: إن قانون الموارد البشرية الجديد قانون عصري متكامل ويشتمل في نصوصه ولوائحه على انظمة جديدة للتعيينات والترقيات والإجازات تتناسب مع المرحلة التي تعيشها البلاد، وتؤسس لقيمة التنافسية والديناميكية، وتعزز جانب تنمية الذات والثقة.

وكشف وزير الصحة عن ان العلاقة مع الموظفين في المستقبل، وفق القانون الجديد، ستكون ذات صفة تعاقدية، ويستوي في ذلك المواطنون والمقيمون.

وقال إن هيئة الموارد البشرية التي ستحل على ديوان الخدمة المدنية بموجب القانون ستتضمن وجود ادارة مركزية للتظلمات الوظيفية، فيما سيكون في كل وزارة قسم للتظلمات.

وفي ما يلي نص الحوار:

حوار وقد طال انتظاره. المهم أننا نتكلم اليوم على الخدمة المدنية فقط، وكأن وزير الصحة يضع توصيفاً لصحة الخدمة المدنية بوصفه رئيساً لمجلسها في الوقت نفسه. كيف تنظرون إلى قانون الموارد البشرية بعد اصداره كمرسوم بقانون من قبل صاحب السمو رئيس الدولة؟

هذا القانون يشكل ركيزة اساسية في تطوير الموارد البشرية، وقد شكل فريق عمل، وقام باتخاذ كل الخطوات لإنجاز قانون حديث للموارد البشرية، وقد تم تغيير التسمية ليتماشى مع التطورات العالمية في هذا الشأن.

تغيير مقصود

هذا يعني ان تغيير التسمية كان مقصوداً؟

المقصود ان يكون قانوناً متكاملاً، فما من شك في ان الموارد البشرية في عالم اليوم تشكل تحدياً، وقد أوجب التحدي أن نضع له إطاراً، توج بميكنة الموارد البشرية، بحيث يتم تعميم ذلك على الوزارات والهيئات الاتحادية، وسوف تكون لهذا رؤية شمولية في خلال المرحلة المقبلة.

النقطة الثانية اعداد متخصصين في الموارد البشرية، فهذا تحد مفقود لدينا حتى الآن، وقد بادرنا وسوف نبادر إلى تأكيد ذلك عبر خطط نتبعها، وفي الفترة القريبة سيكون لدينا أول برنامج لتطوير الموارد البشرية في الوزارات بالتعاون مع بيوت خبرة عالمية متخصصة، أحدها استرالي، وكذلك مع معهد دبي لتنمية الموارد البشرية، وسوف نضع برنامجين أولهما دبلوم متخصص في تنمية الموارد، نحو خلق ثقافة مؤسسية في هذا المجال، وإيجاد متخصصين من المواطنين في البرنامج الثاني في إدارة الموارد البشرية، وهنالك استجابة كبيرة في الوزارات، وسوف نبدأ في البرنامجين قريباً. قانون الموارد البشرية يركز على أساسيات عدة. أولاً، سوف نتوجه إلى إعادة هيكلة الموارد من هذا النوع.

وماذا عن الهيكلة السابقة. الا تغني عن إعادة الهيكلة؟

إعادة الهيكلة من حيث المفهوم، ومن حيث الدور، مسألة حتمية. الأساس تعزيز مبدأ اللامركزي في الوزارات، بحيث تقوم الوزارات نفسها بالتعيين والترقية واتخاذ كل الخطوات التالية:

لكن هذا الشعار كان مطروحاً دائماً.

نعم. ولكن تطبيقه هذه المرة أكيد، القانون، هذه المرة، ينص على هذا.

النقطة رقم 3 أن الثقافة المؤسسية تعني تعزيز ثقافة المبادرات، ودور الحقوق، والواجبات، ولذلك استكمالاً لهذا الدور، سيكون لدينا ادارة كاملة للتظلمات.

إدارة الأداء

إدارة كاملة في كل وزارة؟

لا. إدارة مركزية للتظلمات، واقسام للتظلمات داخل كل وزارة. في كل وزارة سيكون لدينا قسم اسمه قسم التظلمات الوظيفية. إذا اعتقد الموظف انه لم يخضع لممارسة إدارية سليمة فسوف يلجأ إلى قسم مختص ينظر في تظلمه، ويرفع هذا القسم بدوره التظلم إلى الادارة المركزية.

وماذا عن مجلس الخدمة المدنية؟

سيتغير مسماه إلى هيئة الموارد البشرية؟

وستكون هيئة اتحادية مستقلة؟

نعم. قانون الموارد البشرية الذي أصدره صاحب السمو رئيس الدولة ينص على إنشاء الهيئة المذكورة واستقلاليتها.

إلى ذلك، طول الله عمرك، سوف نركز، في ضوء القانون الجديد، على نظام إدارة الأداء، سيكون لدينا هذا النظام الذي يشتمل على تقييم متكامل للأداء بشكل واضح، وهذا من شأنه تعزيز الشفافية. هذا أحد الموجهات الأساسية في المرحلة المقبلة.

النقطة الاساسية الأخرى التي يتناولها النظام وأحسب أن أشير إليها بقوة نقطة تضارب المصالح.

نعم؟

نعم تضارب المصالح.

بالنسبة للموظفين؟.. هذا غير تنازع الاختصاصات؟

القصد استفادة البعض من أماكنهم ووظائفهم، حيث سيكون لدينا فصل واضح، سواء بالنسبة للقرارات المتخذة، أو الخدمات التي قد يستفيد منها البعض وهو على رأس عمله، ونحن نتطلع..

مراجعة

حتى على الوضع القائم، أي حل نترقب مراجعة؟

حتى على الوضع القائم، فسوف تكون مراجعة، انطلاقاً من ميثاق اخلاقيات المهنة. سيكون هذا في الحقيقة مبدأ أساسياً من مبادئ الخدمة المدنية في الفترة المقبلة، اخلاقيات المهنة، لأن هنالك الكثيرين ممن استغلوا الوظائف استغلالاً سيئاً أو خاطئاً، أو كانت لهم اجتهادات وتقديرات خاصة مع غياب التشريعات والقوانين الملزمة، سيكون لدينا ميثاق شرف مهني ووظيفي على المستوى الاتحادي.

أثيرت قضايا فساد على المستوى المحلي.. على المستوى الاتحادي “يعني ما في فساد”؟

موجود، لكن متى ما وضعت الأسس والمعايير فإنها ستعزز النظام، وأعتقد أنه حان وضع الأسس والمعايير لتعزيز وترسيخ ثقافة المؤسسة من ناحية، ومعرفة قيم ومستويات الأداء من ناحية ثانية، والإحاطة بالأخلاقيات، وتضارب المصالح قد تطال أشياء كثيرة بدءاً من التعيينات مرورا بالترقيات، ووصولاً حتى إلى المناقصات، لكنك ما وصلت إلى إيجاد هذه الثقافة، فإنك تصل الى المطلوب، وقانونك الجديد سيركز على كل هذا بشكل أساسي”.

النظم والقيم

تتكلم، معالي الوزير عن الواجبات الى آخره، وهذا مهم، لكن هناك حقوقاً أيضاً للموظفين، ماذا عن الحقوق؟ ماذا عن الامتيازات والرواتب هل هناك، بالتوازي، مراجعة؟

الاتجاه أننا أمام مراجعة شاملة لكل عنصر من عناصر الخدمة المدنية، اعادة الهيكلة بحيث تتحول الخدمة المدنية الى جهاز موارد بشرية حقيقي يشكل في حد ذاته المرجعية، مشتملا على تطوير للنظم والقيم، وطرح قيم جديدة، وطرح أنظمة معززة، واذا لم يكن لدينا كوادر لديها كفاءة في التشغيل، فلن تستطيع استراتيجياتنا الوصول الى مطامحها.

نتكلم قليلاً عن امتيازات الموظفين المتوقعة مستقبلاً بشيء من التفعيل؟

إعادة الهيكلة التي نحن بصددها، استناداً الى القانون الجديد، ستتطلب نظماً وتشريعات تنسجم معها ومع طروحات القانون، وتتطلب ايضاً تأهيل كوادر، وفي الوقت نفسه تتطلب وضع أنظمة للحوافز في المستقبل لدينا مراجعة لكل هذا، لكن وزاراتنا اليوم تعاني من تضخم.

تضخم وظيفي؟

تضخم وظيفي وترهل في عدد الوظائف، وترهل أيضاً في عدد الهيئات والمؤسسات، بعض الأحيان هذه الزيادة لها أثر سلبي.

هل لديكم، في الحكومة عزم على الدمج؟

اذا تطلب واقع بعض الهيئات، فالأمر وارد، لكن مع وجوب المحافظة على حقوق الموظف.

مشكلة التوطين

هذا يقودنا الى تجربة التوطين.

– تجربة التوطين ناجحة في مؤسسة الامارات للاتصالات، تجربة التوطين ناجحة في المصارف في بعض المصارف لدينا اليوم نسبة 40 و50 في المائة من المواطنين، من خلق هذه التجربة، الادارات، لكن يجب ألا ننكر ان الموظفين أنفسهم أسهموا في خلق التجربة ونجاحها واستمرارها.

مفهوم، التوطين في القطاع الحكومي “شو رضاك او عدم رضاك عنه”؟

– التوطين في القطاع الحكومي لا يسير بالطريقة التي نتطلع اليها، لأنه يسير بالطريقة الكمية والشكلية أكثر مما يسير بالطريقة النوعية وفي وزارات عديدة هنالك مواطنون، لكن خارج العمل الاداري المؤثر او العمل الفني المؤثر. ولدينا موظفون مواطنون في وظائق قيادية لا يستطيع الواحد منهم كتابة مذكرة او حتى رسالة. هل يعقل ان موظفا قضى في الوظيفة الحكومية كل هذه السنوات الطويلة ولا يعرف كيف يكتب مذكرة؟

نحن في الامارات استطعنا ان نحقق نجاحات في مسائل كثيرة، واعتقد ان من الضروري ان يكون عندنا في الحكومة الاتحادية موظفون متميزون، لدينا تطور في الفكر الاداري على مستوى بعض الامارات من الضروروي ان يواكبه ايضا تطور اتحادي. التطور في الفكر الاداري على المستوى الاتحادي سيعزز المؤسسة الاتحادية.

يحدد أياماً

بين الدوام والانتاج، كيف ترى وماذا تقول، فهنالك من يداوم بمعنى انه يحدد اياما ويقبض راتبا، وهنالك شيء اسمه الانتاج، اين نحن في دولة الامارات من الانتاج؟

– الدوام له ساعات العمل، والانتاج هو البرنامج والخطة تقرها الادارة او الوزارة. الثقافة السائدة عندنا ليست ثقافة انتاج، لكن اليوم لدينا مؤشرات اداء، انطلاقا من وجود الخطة الاستراتيجية. تقييم الاداء بدوره سيكون له نظام، ومن خلاله يستطيع الموظف ان ينتج، أو تقوله: اسمح لي يا ادربك مرة ثانية، او انت لك صفة تعاقدية.

صفة تعاقدية بعد القانون؟

– نعم سيكون لنا مبدأ الصفة التعاقدية مع الموظف.

المواطن؟

– المواطن والوافد، ومحددة بزمن وتقييم لأن هذا اخوي حبيب، هذه ثقافة ضرورية ويجب ان نخلقها.

يمكن تجد من يقول لك ان هذا تنازل عن “دولة الرعاية.. تنازل وايد صادم”.

– الامارات ما زالت توفر الرعاية لمواطنيها لكن الامارات تتطلع ايضا الى التنافسية، اذا اريد ان أكون منافساً فعلي أن أحافظ على الرعاية والتنافسية في الوقت نفسه، والتنافسية هي أن يكون لدي أفراد على قدر من الكفاءة ويشتغلون. عندهم نظام ويستندون إليه، لن نبدأ بدايات سريعة ومتعجلة، لكن بالتدريج، وسوف نقيم في وقت قريب ورشة عمل موسعة سيكون المتحدثون الرئيسيون فيها من الوزراء، وستعقد في 26 نوفمبر/تشرين الثاني الجاري.

معكوس

بالنسبة إلى وضع المرأة الإماراتية في الوظيفة العامة، يبدو أن الوضع معكوس عندنا في الإمارات فهي توجد بكثرة في المراكز القيادية العليا ولا توجد بالقدر نفسه في المراكز القيادية الأقل أو الإدارات المتوسطة وغيرها، لدينا وزيران وأعضاء مجلس وطني نساء وسفيرتان وقاضية، ماذا بعد؟ على مستوى مدير إدارة ورئيس قسم هنالك سيطرة ذكورية.

صحيح الحل بإيجاد نظام عادل في التقييم لا يميز بين الذكر والأنثى، بوجود هذا النظام، ومعايير الوظيفة ستثبت المرأة المواطنة قدرتها أكثر وبالذات في الوظائف التخصصية.

الدرجتان الخاصتان المستحدثتان (أ) و(ب) هل أسهمتا في استقطاب المزيد من المواطنين إلى وظائف مديري الإدارة؟

لا ليس كما يجب، الدرجتان (أ) و(ب) أسهمتا في الحقيقة، في الحفاظ على بعض الموظفين المميزين، لكن لم تسهما في استقطاب مميزين جدد.

الاخوان في “التربية”

ماذا تقصد بالمراجعة؟

مراجعة الهيكل الوظيفي.

ما رأيك بتجربة وزارة التربية يوم أجرت مسابقة بين المديرين على وظائف الإدارات بعد اختصار عددها؟

سيكون لدينا في الفترة المقبلة مشروعان: مشروع المعايير الوظيفية، ومشروع ملاك الوظائف في الكثير من الوزارات، هنالك اعداد أكبر من الحاجة الحقيقية، هذا المبدأ سيعرفك على القادرين والقابلين للتدريب، مراجعة الهياكل التنظيمية ستعطيك مؤشراً للحاجة إلى هذا الشخص أو عدم الحاجة إليه ربما يكون الشخص قادراً على العطاء هنا وليس هناك، فكر الاخوان في “التربية” كان فكراً جيداً، ويتمثل في خلق بيئة مناسبة يشغلها موظفون ذوو امكانات معقولة، عدد المديرين كان أكبر من عدد الادارات، فبالتالي لا بد أن تكون منصفاً وأنت تختار هذا، أحد الأساليب التي يمكن تعميمها.

التعيينات في المستقبل، وفق القانون الجديد لن تكون بالطريقة التقليدية. التعيينات ستتم بأسلوب الاختبارات اللازمة وفقاً لطبيعة كل وظيفة واختصاص، الآن التعيينات تتم عن طريق الورقة، ولا أحد يحدد المستوى بشكل دقيق، يمكن أحد يجي ويقول هذا من هلنا ونريد تعيينه، وقد يعين. في الفترة المقبلة وجود الاختبارات سيكون أصلاً جيداً للمؤسسة في المقام الأول، ومن خلالها نتعرف إلى قدرات الشخص وأين يستطيع أن يشتغل بالضبط (يمكن عنده قوة يشتغل في المكان هذا ماعنده قوة يشتغل في غيره) والترقيات أيضاً سيكون لها نظام جديد.

كم عدد الموظفين الآن؟

كثير، وهو ينقسم بين الوزارات والهيئات، في الوزارات التي تخضع لقانون الموارد البشرية هناك حوالي 43 ألف موظف، أما بشكل عام فحوالي 80 ألفاً.

هيئات.. هيئات

كيف تقيم موضوع تحول وزارات أو أجزاء منها إلى هيئات كما حصل لوزارة الصحة التي تتولون حقيبتها مثالاً؟ طالما انتم الوزراء الشباب الجدد الديناميكيون هنا وهناك، فماذا تتيح الهيئة غير الذي تتيحه الوزارة؟

الهيئات لها نظام تشغيلي يتيح قدراً أكبر من المرونة، بعيداً عن بعض القيود والمعوقات، وبذلك تكون فاعلة وذات كفاءة تشغيل، لكن الوزارات الاتحادية فلها سمات التشريع والمراقبة اعتقد أنه لا داعي لوجود هيئات في الحكومة الاتحادية غير المتسمة بالطابع التشغيلي، بالعكس يجب أن تعزز دور الوزارات الاتحادية، وتكون هي المرجعية في التشريع وفي التنظيم، وتكون هي المظلة وهنالك الآن لا اخفيك، مراجعة لدور الهيئات فربما كانت أكثر، من حيث العدد، من اللازم.

ليس معقولاً

ماذا عن تنظيم الإجازات؟

ليس معقولاً الوضع المترتب على أن “يكنز” الموظف الاجازات. الإجازات مطلب وظيفي، ومطلب صحي، ومطلب اجتماعي، هل تدري ان بعض الموظفين لديه إجازات تصل إلى ألف يوم؟ وبعضهم إلى 600 يوم و800 يوم، لقد انتهينا من اعداد دورات متكاملة ستتحول إلى قرارات قريباً.

والبدل النقدي عن الإجازات؟

سيطرح كأحد البدائل.

ماذا أيضاً؟

الإجازات الدراسية. الإجازات المرضية، كل أنواع الاجازات غير منظمة، بما فيه الكفاية وأحوج ما تكون إلى التنظيم.

توجه إلى الحد منها؟

نعم إلى الحد منها.

والإجازات الرسمية؟

نعم حتى هذه قصة “صارت وايد..”، أعطيك مثالاً عن إجازات العيدين يجب أن تكون لدينا سياسة مرنة لتنظيم الاجازات وهذا بعض مضمون الدراسة التي ستتحول إلى قرارات بعد أن وافق عليها كل من المجلس الوزاري ومجلس الوزراء، لدينا مراجعة شاملة للإجازات بما يخدم بيئة العمل.

الفنيون من أهل الامارات يشتكون دائماً من نوع من الغفلة؟

القانون الجديد يركز على الجميع، ويركز بشكل خاص على الوظائف التخصصية.

زيادة الرواتب فقط لن تجدي نفعاً

أكد حميد القطامي أن زيادة الرواتب لوحدها لن تجدي نفعاَ. سألناه:

كانت هنالك زيادة في الرواتب، لكن الناس بدأت تتكلم من جديد. تعرف واقع الغلاء والتضخم.. إلى آخره.

ما في شك.

ما هي الخطة لمواجهة كل هذا؟

لقد وضعنا جدولاً زمنياً للمراجعة بحيث تكون لدينا كوادر متخصصة..

معالي الوزير اريد جواباً “شوية” قاطعاً! هل هناك زيادة ستقرر أو مراجعة للنظام؟

لا. مراجعة للنظام. الزيادة لوحدها من حين الى آخر لن تجدي نفعاً، ومراجعة نظام الرواتب منصوص عليها في الآليات الشارحة والمكملة لقانون الموارد البشرية، وليس في القانون ذاته، وفي الآليات ضرورة اخضاع الجداول المالية لمراجعة دائمة.

كان هناك كلام كثير على التقاعد المبكر، من حيث إنه مضر بالتنمية البشرية اجمالاً هكذا تقرر الشعارات، لكن ارض الواقع ما زالت تشهد تقاعداً مبكراً بالجملة والمفرق. هنالك في الواقع تقاعد مبكر “شرس” كيف ترد على من يرون ذلك؟

أنا أعتقد أن الفكر السائد عن الموظف الدائم يجب أن نغيره ونبدله بفكر عن الموظف صاحب الكفاءة.

حتى المواطن؟

حتى المواطن، لدينا في القانون الجديد والمرحلة المقبلة الطبيعة التعاقدية، وأنت في حالة إنهاء خدمة الموظف لا تظلمه لأنك تحيله الى نظام تقاعد وليس إنهاء خدمة وكفى.

هذه الانظمة موجودة في كل دول العالم، فالوظيفة الحكومية يجب ان تكون وظيفة ديناميكية، والديناميكية أبعد ما تكون عن الاسترخاء او التساهل او التغير المزاجي بلا مبرر، التقاعد المبكر قد يخدم بعض الفئات كقطاع الإناث، لكن لدينا في المقابل موضوع الانضباط والالتزام في العمل، ولدينا مواطنون للأسف غير منضبطين او ملتزمين، فماذا نعمل معهم؟ انهم يشكلون للأسف ثقافة نقيضة ومضادة، أعتقد أن نجاح الكثير من الشركات الوطنية اليوم هو النجاح بالمواطن الملتزم وليس سواه.

طباعــــة

إرســال

أضـف تعليــق

أخبار متعلقـــة

أضــف تعليـــق

عنوان التعليق
الاسم
البريد
تعليق

تعليـــق

بقية المواضيع

8 إصابات بجلطات قلبية تستقبلها مدينة الشيخ خليفة في أبوظبي يومياً
تنفيذ مشروعات للنقل البحري بقيمة 1.5 مليار درهم
ماجد بن محمد بن راشد يطلع على مقتنيات متحف “توب كابي”
وسائل الإعلام الباكستانية تشيد بإنجازات الإمارات
ولي عهد أم القيوين يستقبل سفيري تركيا وإندونيسيا

النشرة الدوريــة
دليــل المدينة
حالة الطقس
مؤسسة تريم عمران للأعمال الثقافية والإنسانية

البريد

• جائزة تريم عمران للصحافة

•مركز تريم عمران للتدريب والتطوير الإعلامي

الاشتراكات | اتصل بنا | البحث | بريد منبر القراء

جميع الحقوق محفوظة لمؤسسة دار الخليج